Dann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat in drei Urteilen vom November 2014 klar gestellt, wie hoch die Hürden für personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen sind (BAG vom 20.11.2014, Aktenzeichen: 2 AZR 664/13; 2 AZR 755/13 und 2 AZR 651/13). Auch wenn es viele Arbeitgeber glauben: Eine Kündigung ist keine Bestrafung für ein Verhalten in der Vergangenheit. Entscheidend ist nur, ob das Arbeitsverhältnis in Zukunft sinnvoll fortgesetzt werden kann und dies zumutbar ist.

Der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Für eine wirksame Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen, dass er den Beschäftigten in Zukunft dauerhaft nicht einsetzen kann. Dafür ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Sehen die behandelnden Ärzte realistische Heilungschancen, ist die Prognose nicht negativ. Außerdem kommt eine krankheitsbedingten Kündigung nur in Betracht, wenn auch der Einsatz auf anderen freien Arbeitsplätzen im Betrieb oder anderen Unternehmen des Betriebes nicht möglich ist. Auch die Möglichkeit von Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder die Änderung des Arbeitsvertrages muss geprüft werden, wenn der Arbeitnehmer seine Bereitschaft dazu erklärt hat.

Der Arbeitgeber muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dabei muss unter anderem geschaut werden, wie der Arbeitsplatz umgestaltet werden kann, um die Weiterarbeit zu ermöglichen. Ein wirksames BEM-Angebot macht der Arbeitgeber nur, wenn er dem betroffenen Arbeitnehmer auch mitteilt, dass es bei dem BEM um seine Weiterbeschäftigung geht, dass das Verfahren ergebnisoffen ist, dass er Vorschläge einbringen kann und welche Daten beim Eingliederungsmanagement erhoben und weitergegeben werden. Macht der Arbeitgeber kein wirksames Angebot zur Eingliederung, trägt er später im Kündigungsschutzprozess die Darlegungslast. Das heißt, er muss nachweisen, dass die Weiterbeschäftigung auch bei Veränderungen am Arbeitsplatz oder Förderungen durch Reha-Träger nicht möglich gewesen wäre.

Dieser Nachweis im Nachhinein gelingt Arbeitgebern in der Praxis kaum.
Auch bei Kündigungen wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers wird vom Gericht geprüft, ob dem Unternehmen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zugemutet werden kann. Dabei wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer sein zukünftiges Verhalten ändert, wenn er dazu aufgefordert wird. Deswegen genügt in der Regel eine Abmahnung, eine Kündigung wäre unverhältnismäßig. Das Bundesarbeitsgericht hat in der oben zitierten Entscheidung festgestellt, dass selbst bei relativ schweren Pflichtverletzungen eine Abmahnung ausreichen kann. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer irrtümlich davon ausging, dass sein Verhalten erlaubt sei, selbst wenn er den Irrtum hätte vermeiden können. Außerdem hat das Gericht festgestellt, dass auch eine Entschuldigung oder gezeigte Einsicht zugunsten des Arbeitnehmers gewertet werden können, weil sie gegen eine Wiederholungsgefahr sprechen.

Rechtsanwalt Damiano Valgolio vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Betriebsräte in allen betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, Partner <link http: www.dka-kanzlei.de external-link-new-window external link in new>Kanzlei dka Rechtsanwälte | Fachanwälte