Im Rechtstipp „Mindestlohn 1“ wurden die wichtigsten Fragen zur Einführung des Mindestlohns beantwortet. Im Teil 2 geht es um die Auswertung und Vorstellung der ersten gerichtlichen Entscheidungen zum Mindestlohn. Die Entscheidungen befassen sich bisher überwiegend mit der Frage, welche Leistungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können.

Bei der Anrechnung von Leistungen auf den Mindestlohn ist stets darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Es ist dem erkennbaren Zweck des Mindestlohns, den der Arbeitnehmer als unmittelbare Leistung für die verrichtete Tätigkeit begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser aufgrund anderer (individual- oder kollektivrechtlicher) Regelungen erbracht hat, gegenüberzustellen.

ArbG Bautzen, 25.06.2015 - 1 Ca 1094/15

Im Verfahren, entschieden vom Arbeitsgericht Bautzen, stritten die Parteien über die richtige Berechnung des der Klägerin zustehenden Entgelts, insbesondere die Berechnung des von der Beklagten gewährten Nachtzuschlags von 25 Prozent sowie die Anrechnung von gewährtem zusätzlichen Urlaubsgelds auf den der Klägerin ab dem 1. Januar 2015 zustehenden Mindestlohn.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Klägerin stattgegeben. Insbesondere sei das zusätzliche Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohnanspruch der Klägerin nach § 1 Abs. 2 MiLoG anrechenbar. Das zusätzliche Urlaubsgeld werde nicht für eine Normalleistung gezahlt. Es diene der Kompensation der Zusatzkosten, die während der Erholung im Urlaub entstehen. Das Urlaubsgeld sei damit funktional darauf gerichtet, die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu unterstützen und nicht als Vergütung der Normalleistung zu betrachten.

Zweck des zusätzlichen Urlaubsgeldes als spezieller Form der Sonderzahlung sei es, dem Arbeitnehmer während des Urlaubs zusätzliche Leistungen zukommen zu lassen. Auch die Berechnung des der Klägerin nach dem Manteltarifvertrag zustehenden Nachtarbeitzuschlags von 25 Prozent habe auf Grundlage des Mindestlohnes von 8,50 Euro brutto pro Stunde zu erfolgen. Dies ergebe sich bereits aus dem Manteltarifvertrag, wonach Grundlage für die Berechnung des Zuschlags der Stundenverdienst sei. Dies könne nur der zu gewährende Mindestlohn sein.

ArbG Düsseldorf, 20.04.2015 - 5 Ca 1675/15      

Eine Anrechnung dagegen bejahte jüngst das Arbeitsgericht Düsseldorf. In dem zugrunde liegenden Fall hatte die Grundvergütung 8,10 Euro brutto pro Stunde betragen. Die Arbeitgeberin zahlte der Mitarbeiterin zusätzlich einen freiwilligen Brutto-/Leistungsbonus von maximal 1,00 Euro, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung für Beschäftigte ergab. Da der konkrete Leistungsbonus der Klägerin Entgeltcharakter habe und einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleitung aufweist, sei er anrechenbar.

ArbG Berlin, 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14

Etwas anderes gelte, so das Arbeitsgericht Berlin, für eine jährliche Sonderzahlung, die unter anderem die Betriebstreue belohne. § 2 MiLoG verpflichte den Arbeitgeber, spätestens am Ende des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die zu vergütende Arbeitsleistung erbracht wurde, den Mindestlohn zu zahlen. Nach der gesetzgeberischen Wertung sei grundsätzlich eine längere Verzögerung der Auszahlung mit dem Zweck des Mindestlohns unvereinbar. Damit müsse spätestens nach zwei Monaten im Durchschnitt der Mindestlohn erreicht sein. Eine Anrechnung im Übrigen sei unzulässig.  Daraus folge, dass die Anrechnung zu späteren Zeitpunkten geleisteter Einmalzahlungen auf den Mindestlohn unzulässig sei, wenn ohne diese zum Fälligkeitszeitpunkt für das gesetzliche Mindestentgelt der Mindestlohn im Durchschnitt nicht erreicht werde.

Die arbeitsvertraglich vereinbarte und auch ausdrücklich so bezeichnete Sonderzahlung am Jahresende diene nicht dazu, die normale Arbeitsleistung der Klägerin, die mit dem Mindestlohn entgolten werden soll, zu vergüten. Sie stehe insbesondere nicht in einem Verhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung, sondern diene dem Zweck, die Betriebstreue zu belohnen und zu fördern. So sehe der Arbeitsvertrag eine Staffelung der Höhe der zu leistenden Jahressonderzahlung nach der Anzahl der bisherigen Beschäftigungszeiten vor. Mit steigender Betriebszugehörigkeit erhöhe sich demgemäß die Jahressonderzahlung. Die arbeitsvertragliche Regelung stelle zudem ebenfalls allein auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Zugehörigkeit zum Betrieb ab. Eine Abhängigkeit von der normalen Arbeitsleistung sei nicht ersichtlich.

BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 335/14             

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Mindestlohnanspruch für Arbeitszeit besteht, die wegen eines Feiertags ausgefallen ist. Der Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen in Höhe der Mindeststundenvergütung des § 3 Nr. 1 TV Mindestlohn ergebe sich, so das Bundesarbeitsgericht, aus § 2 Abs. 1 EFZG und dem dieser Bestimmung zugrunde liegenden Entgeltausfallprinzip. Beschäftigte hätten dem Grunde nach gemäß § 2 Abs. 1 EFZG für  Arbeitsstunden, die feiertagsbedingt ausgefallen sind, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs ergebe sich für Feiertage aus § 2 Abs. 1 EFZG. Das hiernach maßgebliche Entgeltausfallprinzip verlange, den Mindestlohn nach § 3 Nr. 1 TV Mindestlohn als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzustellen.

Rechtswalt Dr. Lukas Middel ist Spezialist im Betriebsverfassungs- und dem übrigen kollektiven Arbeitsrecht, Partner <link http: www.dka-kanzlei.de external link in new>Kanzlei dka Rechtsanwälte | Fachanwälte.

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