Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte folgenden Fall zu entscheiden: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigten sich auf einen Aufhebungsvertrag. Für das Jahr 2023 hatte der Arbeitnehmer noch sieben Tage gesetzlichen Resturlaub. Im vor Gericht geschlossenen Vergleich hatten die Parteien u.a. festgehalten: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“. Darüber hinaus hatten sie eine allgemeine Generalquittung, nach der keine wechselseitigen Ansprüche mehr bestanden, vereinbart. Der Arbeitgeber war nicht bereit gewesen, die sieben Tage Resturlaub über die vereinbarte Abfindung hinaus abzugelten. Da der Arbeitnehmer erkrankt war, konnte er den Urlaub nicht nehmen.

Nach Abschluss des Vergleichs vor Gericht hat der Arbeitnehmer die sieben Tage gesetzlichen Resturlaub geltend gemacht und eingeklagt. Er hat in allen drei Instanzen gewonnen. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich festgehalten, dass die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche (24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche, 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche) nicht durch die Vereinbarung, dass die Urlaubsansprüche in natura gewährt worden seien, erloschen sind: Dies habe nicht den Tatsachen entsprochen.

Eine solche Vereinbarung sei nach § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz unzulässig. Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub darf nicht durch Vereinbarungen – gleich welcher Art – beschränkt werden. Dies gilt auch dann, so das BAG, wenn auf einen erst künftig bei Ende des Arbeitsverhältnisses entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet werden soll. Dies gelte selbst dann, , so das BAG, wenn bei Abschluss des Vergleichs schon feststehe, dass der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden könne. Dies widerspräche auch den EU-Urlaubsregelungen, die hier maßgeblich sind. (Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG).

Diese erfreulich klare Entscheidung betont noch einmal, dass der gesetzliche Mindesturlaub unabdingbar ist. Für den sogenannten Mehrurlaub, also der Urlaub, der vier Wochen im Kalenderjahr übersteigt (sei es auf tarifvertraglicher oder individualvertraglicher Basis), gilt dies nicht automatisch. Den Mehrurlaub können Arbeitgeber und Arbeitnehmer abweichend regeln. Nur wenn vereinbart ist, dass für den Mehrurlaub auch die gesetzlichen Urlaubsregeln Anwendung finden, kann diese Rechtsprechung auf den Mehrurlaub angewendet werden.

Zu beachten ist noch, dass sich nach Ende des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch in einen rein finanziellen Abgeltungsanspruch wandelt. Und dieser, so das BAG in einer anderen Entscheidung (vom 1.1.2023 – 9 AZR 244/20), unterliegt den (in der Regel tariflichen) Ausschlussfristen (in der Regel Monate). Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen daher bei der Geltendmachung der Ansprüche nicht trödeln.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3.6.2025-9 AZR 104/24; Pressemitteilung v 23/25)