Betriebsänderungen gemäß § 111 BetrVG sind schwerwiegende Veränderungen im Betrieb, die zu Nachteilen für die Beschäftigten führen. Dazu gehört die Stilllegung des ganzen Betriebes oder ein Personalabbau von mehr als 10 Prozent. Aber auch die bloße Änderung der internen Organisation, die Aufspaltung des Betriebes oder die Einführung einer neuen Technik, kann eine Betriebsänderung darstellen. Oft werden Betriebsänderungen nicht erkannt, weil sie in einzelnen Wellen erfolgen oder erst später zu Nachteilen führen.

Plant ein Unternehmen eine Betriebsänderung, muss es erst mit dem Betriebsrat darüber verhandeln, ob und wie die Maßnahme abläuft und ob es vielleicht Alternativen gibt (Interessenausgleich). Außerdem muss ein Sozialplan vereinbart werden. Dort ist geregelt, welchen Ausgleich die betroffenen Arbeitnehmer erhalten, beispielsweise die Höhe der Abfindung. Die Gewerkschaft kann sich während der Verhandlungen zu Wort melden und Druck für Alternativen machen. Außerdem kann sie den Sozialplan selbst in Form eines Tarifvertrages abschließen.

Bis zum Abschluss der Verhandlungen über den Interessenausgleich darf der Arbeitgeber die Betriebsänderung nicht umsetzen. Er darf also beispielsweise noch keine Kündigungen aussprechen. Versucht er es doch, kann der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch gerichtlich durchsetzen. Der Arbeitgeber muss eine geplante Maßnahme genau erklären, einschließlich der wirtschaftlichen Begleitumstände. Der Betriebsrat kann Gegenvorschläge machen, um Entlassungen zu vermeiden. Gemäß § 80 Abs.3 und § 111 Satz 2 BetrVG darf der Betriebsrat rechtliche und betriebswirtschaftliche Sachverständige hinzuziehen. Allerdings ist der Inhalt des Interessenausgleiches rechtlich nicht erzwingbar. Ist der Verhandlungsprozess ganz durchlaufen, kann das Unternehmen seine Planungen also ohne Abstriche umsetzen, wenn es will.

Deshalb ist hier die Mobilisierung der Gewerkschaft, eine aktive Belegschaft und der öffentliche Druck besonders wichtig. Nur am Verhandlungstisch ist noch keine Betriebsschließung verhindert worden. Ohne die nötige Begleitmusik könnten die Arbeitgeber die Verhandlungen einfach aussitzen.

Der Sozialplan, der etwa die Höhe der Abfindung regelt, ist im Gegensatz zum Interessenausgleich zwar rechtlich erzwingbar. Gibt es keine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, kann eine so genannte Einigungsstelle unter Beteiligung eines Arbeitsrichters den Sozialplan festlegen. Aber auch das ist kein Selbstläufer. Denn für die Einigungsstelle gelten beim Sozialplanvolumen strenge Vorgaben. An das Vermögen des Mutterkonzerns kommt man beispielsweise in der Regel nicht heran.

Deshalb ist auch beim Sozialplan die Gewerkschaft unverzichtbar. Nur die Gewerkschaft kann einen sogenannten Sozialplan-Tarifvertrag erzwingen, notfalls auch durch Streik. Dabei gibt es keine Begrenzung für die Abfindungshöhe. Der Arbeitskampf darf sich zwar nicht gegen die Betriebsänderung als solche richten, sondern nur auf den Nachteilsausgleich. Allerdings kann das die Maßnahme so teuer machen, dass sie sich kaum noch lohnt. Das wissen auch die Arbeitgeber. Auch die Höhe der Abfindungen hängt deshalb zu einem wesentlichen Teil vom Organisationsgrad ab – wenn man eine Betriebsänderung schon nicht ganz verhindern kann.

Damiano Valgolio, Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte in allen rechtlichen Angelegenheiten, er ist Partner der Kanzlei dka Rechtsanwälte | Fachanwälte (https://dka-kanzlei.de/valgolio.html)