Die Grippewelle ist gerade überstanden, die Schnupfenzeit steht bevor. Da ist es gut, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit gesetzlich umfassend geschützt sind. Doch es gibt auch einige Pflichten, die Beschäftigte bei Krankheit haben.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntGFzG) verpflichtet den Arbeitgeber, bei Krankheit für sechs Wochen die volle Vergütung weiterzuzahlen. Es soll durch die Krankheit kein finanzieller Nachteil entstehen. Das bedeutet, es muss genau das gezahlt werden, was der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit verdient hätte. Das gilt auch für Zuschläge, Nachtarbeit und ähnliches. Es ist unzulässig, wenn lediglich die Grund- oder Durchschnittsvergütung oder die vertraglich vereinbarte Mindeststundenzahl bezahlt wird. Lediglich unregelmäßige Überstunden und Aufwandsentschädigungen, etwa Reisekostenerstattungen, fallen bei der Entgeltfortzahlung weg. Freiwillige Sonderzahlungen des Arbeitgebers dürfen bei Krankheit nur gekürzt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist – und auch dann nur um maximal ein Viertel.

Arbeitnehmer haben die genannten Anzeige- und Nachweispflichten gemäß § 5 EntGFzG. Das bedeutet, sie müssen den Arbeitgeber informieren, sobald sie von ihrer Krankheit wissen. Das geht beispielsweise per E-Mail, besser noch per Telefon. Mit der Information darf nicht bis zum ersten Arbeitstag gewartet werden. Dies ist insbesondere bei Erkrankungen nach dem Urlaub, Folgeerkrankungen und dazwischen liegenden Wochenenden zu beachten. Auch wenn jemand sich morgens nicht gut fühlt und sich entscheidet, zum Arzt zu gehen, sollte zuvor der Arbeitgeber angerufen werden. Auch dann, wenn man nicht sicher ist, ob eine Krankschreibung erfolgt. Außerdem muss dem Arbeitgeber ab dem vierten Krankheitstag die ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Abweichend von der gesetzlichen Regelung kann die Vorlage ohne nähere Begründung von einzelnen Arbeitnehmern auch früher verlangt werden. Will der Arbeitgeber jedoch allgemeine Regelungen aufstellen, wann die strengere Kontrolle greift, ist dies nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich.

Während der Arbeitsunfähigkeit muss ein Arbeitnehmer sich nicht vollständig im Bett verkriechen. Verlängert sich allerdings die Erkrankung dadurch, dass ein Arbeitnehmer seine Genesung massiv behindert, kann er für die zusätzliche Zeit den Entgeltfortzahlungsanspruch verlieren.

Woran man erkrankt ist, braucht man dem Arbeitgeber nicht mitzuteilen. Fragt dieser nach, darf der Beschäftigte lügen. Das gilt auch für das so genannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). BEM-Gespräche muss der Arbeitgeber gemäß § 84 SGB IX anbieten, wenn jemand in einem Jahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel ist es, die Arbeit so zu gestalten, dass zukünftigen Erkrankungen vorgebeugt wird. Denn häufig geht eine Krankheit auf ungesunde Arbeitsumstände zurück. In diesem Zusammenhang ist eine aktuelles Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin interessant (Az.: 28 Ca 9065/15): Im Rahmen des BEM muss der Arbeitgeber prüfen, ob zukünftige Erkrankungen durch Veränderungen am Arbeitsplatz, an der Arbeitsorganisation oder bei der Arbeitszeit vermieden werden können. Unter Umständen muss er auch eine langsame Wiedereingliederung im „Hamburger Modell“ anbieten. Tut er dies nicht, kann später eine krankheitsbedingte Kündigung unzulässig sein.

Rechtsanwalt Damiano Valgolio vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte in allen betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, Partner Kanzlei <link http: www.dka-kanzlei.de external-link-new-window external link in new>dka Rechtsanwälte | Fachanwälte