Im Arbeitsvertrag war vereinbart worden, dass zusätzlich zum Fixentgelt eine Tantieme gezahlt wird, wenn bestimmte Ziele erreicht werden. Die Ziele sollten jeweils für drei Kriterien zwischen Arbeitnehmenden und Unternehmen vereinbart werden. Komme keine Einigung über die Ziele zustande, dann, so der Arbeitsvertrag, sollte das Unternehmen berechtigt sein, die Ziele nach billigem Ermessen einseitig festzulegen. Es kam, wie es kommen musste: Die vom Unternehmen vorgeschlagenen Ziele lehnte der Kläger ab. Sie seien völlig unangemessen; er machte einen eigenen Vorschlag. Die Parteien einigten sich nicht. Das Unternehmen setzte einseitig Zeile fest. Ende 2020 endete das Arbeitsverhältnis. Eine Tantieme zahlte das Unternehmen nicht. Der Arbeitnehmer machte Schadenersatzansprüche geltend, weil das Unternehmen seiner Verhandlungspflicht nicht nachgekommen sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Kläger im Wesentlichen Recht gegen und das Unternehmen zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt. Zwar sei eine Klausel, die dem Arbeitgeber das Recht gebe, Ziele für eine erfolgsabhängige Vergütung einseitig nach billigem Ermessen zu bestimmen, auch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulässig.

Arbeitsverträge, die vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitnehmenden verwendet werden, sind sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Hierfür gibt es besondere gesetzliche Spielregeln, die die Zulässigkeit von einzelnen Klauseln regeln. Geregelt ist dies im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).

Wenn aber, so das BAG weiter, eine solche Klausel vorsieht, dass die Ziele vorrangig durch eine Vereinbarung zwischen den Parteien und erst nachrangig durch einseitige Bestimmung des Arbeitgebers festgelegt werden sollen, dann sei eine solche Klausel nach § 307 BGB unwirksam, wenn die Klausel es dem Arbeitgeber ermögliche, die vereinbarte Rangfolge im Verfahren zur Festsetzung der Ziele zu unterlaufen. Eine solche Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher unwirksam.

Ein Arbeitgeber, der eine solche Klauseln vereinbart hat, so das BAG, muss mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führen und dem Arbeitnehmer auch ermöglichen, Einfluss auf die Zeile zu nehmen. Sonst verletzt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und macht sich evtl. schadensersatzpflichtig.

Die Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmenden bei Bonus- / Tantiemezahlungen, die im Arbeitsvertrag vereinbart worden sind. Klauseln wie die, über die das BAG zu entscheiden hatte, finden sich in vielen Arbeitsverträgen. Kommt es also zum Streit über die die Ziele und werden diese dann einseitig vom Arbeitgeber festgelegt, lohnt sich eine Prüfung, ob die Klausel wirksam ist. Dabei steckt der Teufel im Detail, da es auf die einzelnen Formulierungen ankommt.

Auf Grund der Entscheidung werden manche Unternehmen ihre Musterarbeitsverträge anpassen und versuchen, bestehende Arbeitsverträge zu ändern, um die Auswirkungen der Entscheidung in ihrem Sinne zu begrenzen. Werden Arbeitnehmern im laufenden Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber Änderungsverträge (zur „Vereinheitlichung“, „zur Anpassung an die Gesetzeslage“…) mit der Bitte um Unterschrift vorgelegt, ist wie stets höchste Vorsicht geboten. Es muss jeweils sehr genau geprüft werden, ob nicht die gewünschte Anpassung oder Vereinheitlichung in Wahrheit eine Verschlechterung der Rechtsposition der Arbeitnehmenden bezwecken.

Will der Betriebsrat prüfen, ob das Unternehmen die Formulararbeitsverträge anpasst, kann er von seinem Überwachungsrecht nach § 80 I Nr. 1 BetrVG im Hinblick auf die Vereinbarkeit der Vertragsklauseln mit den Normen des Nachweisgesetzes und den Vorschriften des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen Gebrauch machen (BAG v. 16.11.2005 – 7 ABR 12/05).

Rechtsanwalt Micha Heilmann, dka Rechtsanwälte Fachanwälte