Grundsätzlich dürfen nur Aufgaben übertragen werden, die zu der Tätigkeit gehören, die im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Dort stehen allerdings meist recht allgemeine Tätigkeitsbeschreibungen. Hat der neue Arbeitsplatz auch bei weiter Auslegung nichts mit dieser Tätigkeit zu tun, kann man nicht dorthin versetzt werden.

Häufig enthalten Arbeitsverträge jedoch auch so genannte „sachliche Versetzungsklauseln“. Diese besagen, dass dem Beschäftigten auch andere als die vereinbarte Tätigkeit zugewiesen werden können. Aber: Häufig sind diese Versetzungsklauseln gar nicht wirksam! Gerade bei etwas älteren Arbeitsverträgen lohnt sich eine genaue Prüfung. Das Bundesarbeitsgericht hat schon 2006 entschieden, dass eine solche Klausel nur rechtmäßig ist, wenn dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden dürfen. Eine Regelung, die die Übertragung neuer Stellen zulässt, die „gleichwertig sind und den Interessen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht“ wäre also zulässig. Unwirksam ist dagegen eine Klausel, die eine sachliche Versetzung „bei betrieblichen Erfordernissen“ oder „nach Interessenabwägung“ zulässt. Denn damit könnten auch nicht gleichwertige Stellen gemeint sein. Ist die Versetzungsklausel unwirksam, muss es bei der vereinbarten Tätigkeit bleiben.

Auch wenn eine Versetzung nach dem individuellen Arbeitsvertrag zulässig ist, muss der Arbeitgeber vorher die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Der Betriebsrat kann dann die Zustimmung nach § 99 BetrVG verweigern. Etwa, wenn die Versetzung trotz der wirksamen Klausel in Einzelfall unzumutbar ist.

Rechtsanwalt Damiano Valgolio vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte in allen betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten und ist Partner der <link http: www.dka-kanzlei.de home.html external-link-new-window external link in new>Kanzlei dka Rechtsanwälte | Fachanwälte