Da der Gesetzgeber mit Blick auf die Krise sogar die Insolvenz-Anmeldepflichten für Geschäftsführer und Vorstände gelockert hat, sollten die Beschäftigen umso mehr aufpassen, wenn von Seiten des Arbeitsgebers das Monatsentgelt verzögert, unvollständig oder über Monate hinweg gar nicht gezahlt wird. Wenn Lieferanten nur gegen Vorkasse liefern und Unternehmensberater, anwaltliche Insolvenzspezialisten und Bankenvertreter sich die Klinke in die Hand geben, sind dies sichere Vorboten dafür, dass sich eine Liquiditätskrise des Un-ternehmens anbahnt und die kritische Phase schon begonnen hat.

Worauf müssen die Beschäftigten in dieser Phase besonders achten?
Das Problem besteht darin, dass dann, wenn Beschäftigte länger als drei Monate ohne Ent-gelt gearbeitet haben und später das Insolvenzverfahren eröffnet werden sollte, nur für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor Insolvenzeröffnung das sogenannte Insol-venzgeld gemäß §§ 165 ff. SGB III gezahlt wird.

Das Insolvenzgeld umfasst alle Entgeltbestandteile, die diesem Zeitraum von drei Monaten zugeordnet werden können. Beschäftigte, die von Zahlungsausfall betroffen sind, müssen also unbedingt dann, wenn der Arbeitgeber das Monatsentgelt für mindestens zwei Monate nicht gezahlt hat, der Arbeitgeber nur kleinere Abschlagssummen zahlt oder gar mit einem Stundungswunsch auf Beschäftigte zukommt, unbedingt und ohne zeitlichen Verzug rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen.

Entscheidungssituation bei anhaltendem Entgeltrückstand: Eigenkündigung oder Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts?
Der Beschäftigte muss dann entscheiden, ob er nach Ausspruch einer entsprechenden Ab-mahnung die außerordentliche Eigenkündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB (mit der Rechtsfol-ge der Entstehung eines Schadensersatzanspruchs nach § 628 Abs. 2 BGB) ausspricht oder ob er "nur" von einem möglichen Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht und sich – in beiden Fällen – sofort bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos meldet.

Beide Wege haben Vor- und Nachteile. Die Nachteile der außerordentlichen Eigenkündigung liegen auf der Hand: Sollte der Betrieb – in welcher Form auch immer – nach einer gewissen Sanierungsphase weiterhin existieren oder kommt es gar zu einer Veräußerung des Betrie-bes oder des Betriebsteils, dem der Beschäftigte zugeordnet ist, und damit zum Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB auf einen Erwerber, so vergibt der Beschäftigte diese Beschäftigungschance, wenn er sein Arbeitsverhältnis beendet hat. Andererseits ist die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechtes immer mit Risiken verbunden und die Rechtspre-chung der Arbeitsgerichte ist hier einigermaßen unklar und inkonsistent.

Ausschlussfristen: Entgeltansprüche sichern
Wichtig ist jedenfalls, dass Beschäftigte unbedingt ausstehende Entgeltansprüche vor dem Hintergrund arbeitsvertraglich vereinbarter oder auf Grundlage von Tarifverträgen gelten-den Ausschlussfristen geltend machen und auch innerhalb möglicher Klagefristen Klage beim Arbeitsgericht erheben müssen. Das ist auch sinnvoll, denn es beginnt möglicherweise jetzt der „Wettlauf der Gläubiger“ und die Beschäftigten sollten bei diesem Wettlauf nicht unnö-tig ins Hintertreffen geraten.

Nur über den gewerkschaftlichen Rechtsschutz ist die Sozialrechtsberatung abgesichert
An dieser Stelle ein deutlicher Hinweis: Nur der gewerkschaftliche Rechtsschutz bietet eine vollumfängliche Beratung in sozialrechtlichen Angelegenheiten. Diese Beratung erfolgt auch schon im Stadium der Auseinandersetzung mit den Sozialbehörden. Eine private Rechts-schutzversicherung übernimmt die Anwaltskosten regelmäßig erst dann, wenn Klage vor einem Sozialgericht erhoben werden muss.

Die Auseinandersetzung mit den Behörden und das Widerspruchsverfahren muss der Beschäftigte allein und ohne (von der Versicherung bezahlte) anwaltliche Hilfe selbst führen. Das ist eine sehr unglückliche Konstellation: Viele Beschäftigte brauchen hier Rat, um an der Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Sozialrecht zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Entscheidungen treffen zu können. Sie benötigen auch Hilfe bei der konkreten Argumentation gegenüber der Bundesagentur für Arbeit, Krankenkassen etc.

Gerade dann, wenn Beschäftigte wegen monatelanger Zahlungsrückstände eine Eigenkündigung aussprechen oder von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen und sich dann arbeitsuchend melden und Arbeitslosengeld beantragen wollen, kommt es regelmäßig zu großen Schwierigkeiten mit der Bundesagentur für Arbeit. Der Beschäftigte braucht hier schnelle und konkrete Hilfe und diese nicht erst dann, wenn nach einigen erfolglosen Mona-ten der Gegenwehr eine Klage beim Sozialgericht erhoben werden müsste.

Die meisten Streitfälle lassen sich bereits im Vorfeld klären. Das ist auch gut so, da die Beschäftigten regelmäßig schnelle finanzielle Leistungen in dieser Phase benötigen. Nur der gewerkschaftliche Rechtsschutz und die Gewerkschaftsmitgliedschaft gewährleisten eine kompetente, schnelle und umfassende sozialrechtliche Beratung bereits im Stadium der Auseinandersetzung mit den Sozialbehörden.

Arbeitnehmer sollten keinen Insolvenzantrag stellen
Es empfiehlt sich regelmäßig nicht, dass die Beschäftigten selbst einen Insolvenzantrag stellen. Das können sie zwar, jedoch liegt dann, wenn das Verfahren wegen fehlender Masse nicht eröffnet wird, das Kostenrisiko auf Seiten des Beschäftigten. Bei dringendem Insolvenz-verdacht empfiehlt es sich, gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Möglicherweise kann über den Rechtsschutz der IG Metall Kontakt zur Krankenkasse als Einzugsstelle für die Sozialabgaben und zum Finanzamt aufgenommen werden. Regelmäßig stellen diese Institutionen einen Insolvenzantrag, wenn aus Sicht des Finanzamtes oder der Krankenkasse eine Insolvenzsituation gegeben sein sollte.

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Auswirkungen
Kommt es zur Beantragung der Insolvenz, sollten die Beschäftigten zunächst einmal Ruhe bewahren und sich umfänglich informieren. Der Eröffnungsbeschluss ist auf der Homepage des Insolvenzgerichts mit allen Fristen und der Nennung des Insolvenzverwalters veröffentlicht. Allein die Beantragung der Insolvenz und auch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Auswirkungen.

Weder die Beantragung der Eröffnung des Verfahrens noch die Eröffnung des Verfahrens selbst stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Die Eröffnung des Verfahrens, bedeutet auch nicht, dass eine Betriebsschließung unmittelbar bevorsteht. Glücklicherweise enden die meisten Insolvenzverfahren nicht mit der Liquidation des Unternehmens, sondern in irgendeiner Form kommt es zu einer sanierenden Insolvenz. Möglicherweise wird ein Investor gefunden und möglicherweise werden Betriebe oder Betriebsteile, deren Überlebens-chance als günstig eingeschätzt wird, veräußert mit der Folge, dass die Arbeitsverhältnisse gemäß § 613 a BGB auf den Betriebs- bzw. Betriebsteilerwerber übergehen.

In diser Situation ist regelmäßig der Betriebsrat gefordert und kann sich über Sachverständige gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG ausführlich informieren über die Besonderheiten der Rechtslage und gestalterische Perspektiven und mitbestimmungsrechtliche Handlungsmöglichkeiten.

Sehr oft: Sanierung vor Liquidation
Grundsätzlich gilt: Die Beantragung und auch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens muss keine Katastrophe bedeuten. Im Gegenteil: In vielen Fällen ist ein solches "Ende mit Schre-cken" Keimzelle für einen neuen Anfang. Nicht selten ist es für die betriebliche Entwicklung gesund, wenn nach Jahren des Missmanagements ein (guter) Insolvenzverwalter die Weichen neu stellt.

Der Gesetzgeber hat durch die Installation des Insolvenzplanverfahrens, die Möglichkeit der Eigenverwaltung und auch durch die Schaffung das neuartige Schutzschirmverfahren vielfäl-tige Möglichkeiten geschaffen, dass in die Krise geratene Unternehmen frühzeitig und inso-weit staatlich bzw. gerichtlich kontrolliert einen Sanierungsprozess einleiten können. Der Gesetzgeber - inspiriert durch europarechtliche Vorschriften - verfolgt bereits seit Jahren eine Stärkung dieses Sanierungsansatzes und (gute) Insolvenzverwalter arbeiten in der Regel vertrauensvoll mit Gewerkschaften und Betriebsräten zusammen, da sie wissen, dass nur gemeinsam mit der Belegschaft eine Perspektive für einen Betrieb oder Unternehmen ge-funden werden kann.

Insolvenzgeldvorfinanzierung
Kommt es zu einer Insolvenz, wird - zumeist vermittelt über eine Bank - eine Insolvenzgeldvorfinanzierung von Seiten des vorläufigen Insolvenzverwalters zusammen mit dem Arbeitgeber organisiert. Die letzten drei Monate vor Eröffnung des Verfahrens erhalten die Beschäftigten das Insolvenzgeld gemäß § 165 Abs. 1 Satz 1 SGB III.

Damit die Beschäftigten nicht zu lange auf ihr Geld warten müssen (Fälligkeit ist erst mit Eröffnung des Verfahrens gegeben), wird für diesen Zeitraum von einer Bank das Insolvenzgeld vorausgezahlt und die Beschäftigten treten an die Bank mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit ihren Anspruch ab. Dieser standardisierte Vorfinanzierungsvorgang ist üblich, ungefährlich und dient den Interessen des Unternehmens wie auch den Interessen der Beschäftigten. Es ist jedoch nicht verkehrt, entsprechende Formulare und Erklärungen seitens des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes prüfen zu lassen.

Größte Vorsicht: Aufhebungsverträge und Sozialpläne nicht vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens abschließen
Gleiches gilt für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages (mit Abfindungszahlung) in dieser Phase. Es mag im Interesse des Beschäftigten liegen, das Unternehmen zu verlassen und nach Möglichkeit sich auch noch eine Abfindung auszahlen zu lassen. Das Problem besteht darin, dass Abfindungszahlungen nicht zum Entgelt gehören und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens es sich bei den Abfindungszahlungen um bloße Tabellenforderungen handelt, die am Ende nur mit einer (in der Regel sehr geringen) Quote befriedigt werden.
Nur dann, wenn ein Aufhebungsvertrag vom Verwalter nach Eröffnung des Verfahrens abgeschlossen wird, handelt es sich bei dem Abfindungsanspruch um eine "Masseforderung", für die der Verwalter auch einstehen muss. Hier ist also bezüglich des Zeitpunkts und des Han-delnden auf Arbeitgeberseite größte Vorsicht geboten.

Gleiches gilt auch für Betriebsräte, die über den Abschluss eines Sozialplanes verhandeln. Auch die in einem Sozialplan vereinbarten Zahlungsansprüche sind nur Tabellenforderungen, wenn der Sozialplan nicht erst nach Eröffnung des Verfahrens vom Verwalter mit dem Be-triebsrat vereinbart wird.

Um es ganz deutlich zu betonen: Die Phase zwischen Beantragung der Eröffnung des Verfahrens und der eigentlichen Eröffnung ist eine sehr sensible Phase, in der Beschäftigte sich unbedingt beraten lassen müssen, wenn sie mit dem notleidenden Arbeitgeber Vereinbarungen treffen wollen. Das gilt insbesondere für die Vereinbarung von finanziell bedeutsamen Verabredungen.

Besonderheiten des Insolvenzarbeitsrechts: „Erleichterungen“ für den notleidenden Arbeitgeber
Das Insolvenzarbeitsrecht enthält eine Reihe von Erleichterungen für den Insolvenzverwalter und damit gleichsam Verschlechterungen für die Beschäftigten: Die Arbeitsverhältnisse können mit der Frist von drei Monaten gemäß § 113 InsO gekündigt werden, auch wenn vertraglich eine längere Kündigungsfrist gilt.

Der Verwalter kann ein sogenanntes beschleunigtes Interessenausgleichsverfahren gemäß § 122 InsO beim Gericht beantragen und mit dem Betriebsrat zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur eine Namensliste gemäß § 125 InsO vereinbaren. Verweigert der Be-triebsrat die Vereinbarung einer solchen Namensliste, kann der Insolvenzverwalter ein be-sonderes Beschlussverfahren nach § 126 InsO beim Arbeitsgericht einleiten, um die Wirksamkeit von Kündigungen feststellen zu lassen.

Das Sozialplanvolumen ist gemäß § 123 Abs. 1 und Abs. 2 InsO absolut und relativ limitiert: Pro Beschäftigten werden 2,5 Gehälter dem Sozialplanbudget zugeschlagen und insgesamt darf nicht mehr als ein Drittel der zur Verfügung stehenden Masse für den Sozialplan veran-schlagt werden. In der Regel kommt es deshalb zu relativ schwachen Insolvenzsozialplänen.

Das ist auch der Grund, warum unbedingt eine Transfergesellschaft eingeschaltet werden sollte, um einen sogenannten "Transfersozialplan" (und zumindest mit ein paar Monate Auf-enthalt der Beschäftigten in derselben) zu organisieren. Zumindest wird der Zeitpunkt des Beginns der Arbeitslosigkeit nach hinten verschoben und die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld ermöglicht.

Der Insolvenzverwalter kann die Masse belastende Betriebsvereinbarungen gemäß § 120 InsO mit einer Frist von drei Monaten kündigen, auch wenn die ordentliche Kündbarkeit aus-geschlossen ist oder eine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde.
Kommt es zu einer Veräußerung des Unternehmens in der Insolvenz, haftet der Erwerber nicht für Altlasten des Unternehmens. Gerade mit Blick auf Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung hat dies für die Beschäftigten eine große Bedeutung. In diesen Fällen tritt der Pensionssicherungsverein (PSV) grundsätzlich für Altforderungen der Beschäftigten ein.

Nicht selten kommt es in solchen Konstellationen zu einer Umstrukturierung oder Reorganisation auf Basis des sogenannten "Erwerberkonzeptes" und der Insolvenzverwalter spricht betriebsbedingte Kündigungen auf Grundlage dieses Konzeptes aus. Die Rechtsprechung er-laubt solche betriebsbedingten Kündigungen, wenn es tatsächlich am Ende zu einer Reduktion der Arbeitsmenge kommt, die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde und keine freien Arbeitsplätze im Unternehmen vorhanden sind.

In einer Sanierungskonstellation kann es auch sein, dass der Verwalter Änderungskündigun-gen zur Entgeltabsenkung ausspricht, was in Unternehmen mit Tarifbindung nicht möglich ist. Nicht selten jedoch kommen Insolvenzverwalter auf die IG Metall zu, um Sanierungshaustarifverträge oder tarifvertragliche Sonderlösungen zum Zwecke des Erhalts von Arbeitsplätzen zu vereinbaren.

Viele Detailfragen: Fragen stellen und Rechtsschutz suchen!

Insgesamt gilt: Es gibt eine Vielzahl von Detailfragen, die nach der Beantragung der Eröffnung des Insolvenzverfahrens und nach der Eröffnung selbst für die Beschäftigten von großer Bedeutung sind. Das gilt vor allem auch dann, wenn Mitarbeiter sich in Altersteilzeit befinden, Urlaubsabgeltungsansprüche im Raum stehen oder aber Gleitzeitkonten gut gefüllt sind. Rechtliche Fragen müssen bei der Abgrenzung von Tabellenforderungen und sogenannten Masseforderungen geklärt werden bzw. es muss geklärt werden, ob und inwieweit die Bun-desagentur für Arbeit Insolvenzgeld gemäß § 165 SGB III zahlt und bestimmte Forderungen in diesen Drei-Monats-Zeitraum hineinfallen.

Es stellen sich weiterhin viele Fragen in Bezug auf das Verfahren selbst: Wann werden welche Forderungen angemeldet? Wie erfährt der Beschäftigte von den Anmeldefristen? Wie hoch wird die Quote sein, mit der Tabellenforderungen befriedigt werden? Ist die Arbeit-nehmerseite im Gläubigerausschuss vertreten und wer übernimmt die Vertretung? Was ist, wenn der Insolvenzverwalter die Kündigung ausspricht und gleichzeitig die Beschäftigten freistellt von der Erbringung der Pflicht zur Arbeitsleistung? Alle diese konkreten Fragen müssen dann geklärt werden, wenn das Verfahren eröffnet wird bzw. die Eröffnung des Ver-fahrens beantragt wird.

Einstweilen gilt: Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens bringt regelmäßig Veränderungen mit sich. Es muss keine Katastrophe bedeuten, wenngleich regelmäßig dramatische Ein-schnitte durchaus nicht selten sind. Gibt es (noch) keinen starken Betriebsrat, so braucht es ihn spätestens dann, wenn betriebliche Veränderungen sichtbar werden. Nicht selten ist es so, dass Betriebsräte und Wirtschaftsausschüsse sehr frühzeitig auch Einfluss nehmen kön-nen auf die Entwicklung eines Unternehmens, Innovationen anregen und Sanierungsbedarfe frühzeitig feststellen und an das Management kommunizieren.

Deshalb gilt auch und gerade in der Krise: Hast du keinen, wähl dir einen.