Immer wieder werden die anwaltlichen Rechtsberaterinnen bei der IG Metall mit der Frage konfrontiert, ob der Arbeitgeber eine bestimmte Anordnung „einfach so“ treffen darf oder ob diese unzulässig ist. Die Weisungen erscheinen vielfach willkürlich oder auch nur in der Sache fragwürdig zu sein. Es stellt sich der/dem Beschäftigten die Frage, ob diese Weisung als „rechtswidrig“ einzustufen ist und ob sie/er die Weisung befolgen muss, sich gegen eine rechtswidrige Weisung gerichtlich zur Wehr setzen kann oder gar sollte.
 
Worauf beziehen sich die arbeitgeberseitigen Weisungen?

Eine solche Weisung kann den konkreten Arbeitsinhalt betreffen. Muss der oder die Beschäftigte diese Arbeit aber verrichten? Es wird dann so manches Mal gestritten darüber, ob das, was der Arbeitgeber einfordert, vom Arbeitsvertrag gedeckt ist. Es kommt auch nicht selten in der betrieblichen Praxis vor, dass der Arbeitgeber das Radiohören am Arbeitsplatz oder das Rauchen auf dem Betriebsgelände gänzlich verbietet oder eine/n Beschäftigten auffordert, Tätigkeitsnachweise zu führen oder ein ärztliches Attest bereits am ersten Tag der Erkrankung bei ihm einzureichen.

Sobald ein Betriebsrat auch nur existiert, nimmt schlagartig die Willkürlichkeit von Arbeitgeberseite ab

Beschäftigte halten solche Weisungen im Einzelfall oft für willkürlich und fühlen sich nicht selten schlecht behandelt oder gar schikaniert. Es gibt auch Fälle, in denen ein Beschäftigter von heute auf morgen in eine außerhalb von Berlin liegende mehr oder weniger weit entfernte Betriebsstätte umgesetzt oder auf eine längere Dienstreise geschickt wird. Zudem kommt es immer wieder vor, dass an einem Sonnabend oder gar Sonntag kurzfristig eine Sonderschicht angeordnet wird oder ein Beschäftigter früher als ursprünglich geplant nach Hause geschickt wird.

Was ist das Direktionsrecht und worauf beruht es?

In all diesen Fällen trifft der Arbeitgeber eine Entscheidung in Bezug auf die Ausübung der Tätigkeit. Grundlage ist immer – bei jeder Maßnahme bzw. Weisung des Arbeitgebers unabhängig von der Frage, worauf sie sich konkret bezieht – das Weisungs- oder auch  Direktionsrecht. Dieses Recht folgt aus dem Arbeitsvertrag als dem Arbeitgeber immanentes Recht, auch wenn es nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wird.

In der Regel beschreibt der Arbeitsvertrag die Art der Tätigkeit („Mechatroniker“, „kaufmännischer Sachbearbeiter“, „Entwicklungsingenieur“) nur rahmenmäßig. Außerdem enthält der Vertrag häufig keinerlei Regelungen zur konkreten Art der Ausübung der Arbeit und zu Fragen des richtigen Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb und zur betrieblichen Ordnung, zur Lage und Verteilung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und nur selten eine abschließende Regelung zum Arbeitsort enthält. Deshalb spricht man juristisch von einem „offenen“ Arbeitsvertrag; und dieser muss zwangsläufig täglich (vom Arbeitgeber) konkretisiert werden. Dies geschieht auf Basis eben dieses Direktionsrechts.

Das Direktionsrecht wird gelegentlich auch als „Königsrecht“ bezeichnet, denn es hat durchaus den Beigeschmack einer „feudalen Beherrschung“ des Beschäftigten, was aber in einem demokratischen Rechtsstaat, der über ein soziales Arbeitsrecht verfügt, nicht zeitgemäß ist.
 
Rechtliche Grenzen bei der Ausübung des Direktionsrechts

Der Arbeitgeber ist deshalb auch nicht vollkommen frei bei der Ausübung dieses Rechts. Es gelten die Regelungen in den §§ 106 Gewerbeordnung (GewO) und 315 BGB. Diese schließen Willkür aus und regeln die Grenzen der Ausübung des Direktionsrechts. Der Arbeitgeber muss zwingende Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und den abschließenden und zwingenden Inhalt eines Arbeitsvertrages beachten und er muss in jedem Einzelfall umfassend und „gerecht“ („Billigkeit“) die persönlichen Umstände und die betrieblichen Belange gegeneinander abwägen. Nach § 106 Satz 3 GewO muss der Arbeitgeber auf eine etwaig vorhandene Behinderung besonders Rücksicht nehmen, wobei nicht der Grad einer Schwerbehinderung erreicht sein muss.

So ist eine Weisung rechtswidrig, wenn sie gegen ein Gesetz verstößt. Das gilt insbesondere für Verstöße gegen strafrechtliche Vorschriften und Ordnungswidrigkeiten, Umweltschutz- und Steuergesetze aber auch und gerade bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (Pausenregelung, Ruhezeit von elf Stunden, Höchstarbeitszeit von zehn Stunden arbeitstäglich, Sonntagsarbeitsverbot usw.).
 
In der Regel keine Einschränkung des Direktionsrechts durch Nichtgebrauch

Wenn der Arbeitgeber längere Zeit (ggf. sogar jahrzehntelang) von seiner Möglichkeit, das Weisungsrecht auszuüben, nicht Gebrauch macht und die Art der Arbeit, den Arbeitsort und/oder die Arbeitszeit nicht verändert, kann sich der Beschäftigte jedoch nicht ohne weiteres auf eine Art „Gewohnheitsrecht“ (Fachjargon: „Konkretisierung“) berufen. Es muss infolge besonderer Umstände (z. B. auf Basis entsprechender Erklärungen des Arbeitgebers) bei dem Beschäftigten ein besonderes Vertrauen entstanden sein, dass sich nichts mehr verändern wird. Das ist nur sehr selten der Fall.

Anders ist es, wenn außerhalb des Direktionsrechts einem Beschäftigten eine höherwertige Tätigkeit zugewiesen, ein anderer Arbeitsort (unwidersprochen) festgelegt oder das Volumen der Arbeitszeit (ebenfalls unwidersprochen) über eine längere Zeit erhöht oder reduziert wird, ohne dass dies schriftlich in Form einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag festgehalten werden würde. Es ist dann davon auszugehen, dass sich durch die einvernehmlich ausgeübte Praxis der Arbeitsvertrag verändert und beidseitig entsprechend neue Rechte und Pflichten begründet werden.

Der Arbeitgeber hat bei Ausübung des Direktionsrechts generell einen großen Ermessensspielraum, wobei der Gebrauch des Spielraums unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung der Grenzen und der „gerechten“ Abwägung aller Einzelfallumstände von den Arbeitsgerichten kontrollierbar ist.
 
Gegenstand des Direktionsrechts: Inhalt der Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit

Typischerweise erteilt der Arbeitgeber, der nur einen „offenen“ Arbeitsvertrag mit der/dem Beschäftigten abgeschlossen hat, eine Weisung in Bezug auf die Tätigkeit als solche, den konkreten Arbeitsort und/oder die Lage der Arbeitszeit. Bei der Ausübung des Ermessens muss er bestimmte typische Grenzen einhalten und es sind typische Aspekte je nach Gegenstand des Weisungsrechts zu unterscheiden.

 
Inhalt der Tätigkeit

Einer/einem Beschäftigten kann nur Arbeit zugewiesen werden, die im Wesentlichen mit der bislang ausgeübten Tätigkeit gleichwertig ist und der vertraglich geschuldeten Tätigkeit entspricht. Entscheidend ist das Berufs- und Sozialbild und die die sog. „Verkehrsanschauung“. Die Tätigkeit muss der Qualifikation, körperlichen Eignung und Ausbildung der/des Beschäftigten entsprechen. In der Regel kann keine Tätigkeit zugewiesen werden, die eine geringere Vergütung bei Geltung eines Vergütungssystems zur Folge hätte. Zu beachten ist, dass bestimmte Neben- bzw. sog. „Zusammenhangstätigkeiten“ durchaus zumutbar sein können, auch wenn bei isolierter Betrachtung diese nicht typisch für das jeweilige Berufsbild sind. Aber auch ein/e angestellte/r Jurist/in muss ihren/seinen Schreibtisch gelegentlich aufräumen oder sich selbst oder einem Kunden einen Kaffee kochen.

Interessant ist, dass ein/e Mitarbeiter/in nicht zu einem Personalgespräch herangezogen werden kann, im Rahmen dessen eine mögliche Vertragsbeendigung besprochen werden soll, wenn die/der Mitarbeiter/in deutlich signalisiert hat, dass sie/er kein Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat.

 
Arbeitsort

Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, den Beschäftigten in einem bestimmten Betrieb einzusetzen. Der Arbeitsort ist auch nicht automatisch der Einstellungsbetrieb, in dem die/der Beschäftigte erstmalig seine Tätigkeit aufgenommen hat. Etwas anderes kann sich nur aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrages ergeben. Wenn dieser eindeutig einen bestimmten Arbeitsort oder einen konkreten Betrieb benennt, dann verstößt eine Weisung, an einem anderen Arbeitsort tätig zu werden, gegen den Arbeitsvertrag. In vielen Verträgen wird der Arbeitsort zwar fixiert, dennoch soll die/der Beschäftigte verpflichtet sein, auch an anderen Arbeitsorten tätig zu werden. Wenn die vertragliche Klausel dem Inhalt des § 106 GewO entspricht, dann ist sie zulässig. Die Grenzen des Direktionsrechts müssen nämlich immer eingehalten werden, auch wenn vertraglich das Direktionsrecht „erweitert“ wird. Widerspricht die Klausel dem Inhalt des § 106 GewO, ist sie unwirksam. Dann gilt der Arbeitsort als allein maßgebend, der im Vertrag genannt ist. Da die Vertragsauslegung im Einzelfall sehr schwierig sein kann, empfiehlt sich immer, sich bei der IG Metall anwaltlichen Rat zu holen.   
 

Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat auch auf familiäre Belange und die Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen Rücksicht zu nehmen. Im Einzelfall ist es schwer zu beurteilen, ob er alle Belange abgewogen und die sozial verträglichste aller Lösungen gewählt hat, die gleichzeitig auch mit betrieblichen Bedürfnissen in Einklang steht. Auch muss der Arbeitgeber – was im Detail umstritten ist – bei der Änderung der Arbeitszeit bzw. bei der Anordnung von Überstunden eine gewisse Vorlaufzeit einhalten, damit die/der Beschäftigte sich darauf einstellen kann. Ob in entsprechender Anwendung des § 12 TzBfG immer eine Ankündigungsfrist von vier Tagen eingehalten werden muss, ist sehr umstritten und in Eilfällen wohl auch nicht praktikabel. Das Volumen der Arbeitszeit kann nicht per Direktionsrecht verändert werden, da dieses „vertragsfest“ ist. Eine Ausnahme gilt hinsichtlich der Anordnung, aus betrieblicher Notwendigkeit vorübergehend im begrenzten Umfang Überstunden zu leisten. Hierfür bedarf es aber einer Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag, die üblicherweise vorhanden ist. Möglicherweise enthält der Arbeitsvertrag auch bezüglich des Volumens der Arbeitszeit eine Änderungsklausel, deren Wirksamkeit im Einzelfall geprüft und bewertet werden muss.

 
Rechtsdurchsetzung: risikoreich und kompliziert

Für den Beschäftigten, der mit einer bestimmten Weisung nicht einverstanden ist, ist es oft schwierig, einzuschätzen, ob die Weisung rechtswidrig oder rechtmäßig ist. Hinzu kommt, dass selbst, wenn viel (ggf. nach eingehender anwaltlicher und/oder gewerkschaftlicher Beratung festgestellt) für die Rechtswidrigkeit der Weisung spricht, es zwei grundsätzliche Probleme gibt, die es aus Sicht des betroffenen Beschäftigten sehr kompliziert und auch risikoreich erscheinen lassen, sein Recht durchzusetzen. Zum einen empfiehlt es sich nicht, die Befolgung der Weisung zu verweigern, wenn nicht die Rechtslage – was praktisch nie der Fall ist – eindeutig ist. Risiko: Wenn die Befolgung der Weisung am Ende zu Unrecht verweigert wird, droht eine berechtigte Abmahnung und bei hartnäckiger Verweigerung der Ausspruch einer berechtigten (ordentlichen oder sogar außerordentlichen) Kündigung.
 

Rechtsweg muss beschritten werden, da kein Leistungsverweigerungsrecht existiert

Also muss der Beschäftigte zunächst eine Feststellungsklage beim Arbeitsgericht (ggf. durch zwei Instanzen hindurch mit einer Verfahrensdauer von durchschnittlich einem Jahr) führen und gewinnen, bevor die Befolgung der Weisung verweigert. Das ist in vielen Fällen (z. B. bei Änderung des Arbeitsortes, familienunfreundlicher Veränderung der Arbeitszeit, Zuweisung als unwürdig empfundener Tätigkeit) äußerst unbefriedigend, sodass ggf. die Beantragung einer einstweiligen Verfügung ins Auge gefasst werden muss. Diese wird jedoch nur in selten vorliegenden Extremfällen erlassen, wenn der Eintritt eines irreparablen Schadens befürchtet wird und wenn aus Sicht des Gerichts ein sehr klarer Fall der Rechtswidrigkeit der Weisung vorliegt. Hinzu kommt, dass nach Auffassung eines Senats des Bundesarbeitsgerichts die Weisung ohnehin verbindlich und somit zu befolgen ist, solange nicht die Arbeitsgerichte rechtskräftig über die Wirksamkeit der Weisung entschieden haben.

 
Oft kann nur der Betriebsrat helfen

Alles in allem: Die Situation ist misslich. Ein Selbsthilferecht (Leistungsverweigerung) scheidet in der Regel aus. Der Beschäftigte muss zwingend auf eine gerichtliche Entscheidung warten und die Gerichte arbeiten (zu) langsam.

In vielen Fällen bleibt daher nur der Weg über den Betriebsrat, der bei Ausübung des Direktionsrechts unter dem Gesichtspunkt einer Versetzung nach § 99 BetrVG (ggf. auch bei Änderung des Inhalts einer Tätigkeit, erst recht bei Änderung des Arbeitsortes) und bei Weisungen mit Bezug zum Arbeitnehmerverhalten und zur Ordnung im Betrieb und zur Arbeitszeit (insbesondere bei der Anordnung von Überstunden) ein starkes Mitbestimmungsrecht hat. Gibt es keinen Betriebsrat, muss über eine Wahl nachgedacht werden.

Die gute Erfahrung zeigt: Sobald ein Betriebsrat auch nur existiert, nimmt schlagartig die Willkürlichkeit von arbeitgeberseitigen Maßnahmen und Weisungen ab, auch wenn im Einzelfall gar nicht immer ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates berührt ist. Allein die Tatsache, dass eine Arbeitnehmervertretung da ist und bei Bedarf die Stimme erhebt, reicht in der Praxis aus.

Alles in allem: Der Arbeitgeber übt sein „Königsrecht“ jeden Tag aufs Neue aus und das muss er auch. Die Beschäftigten sind nicht seine Knechte, denn sie können sich wehren gegen rechtswidrige Weisungen. Aber: Der Rechtsweg ist im Streitfall schwierig und zumeist ziehen die Beschäftigten den Kürzeren. Das ist in der Praxis allenfalls dann anders, wenn es einen Betriebsrat gibt und dieser sich stark vor die Beschäftigten stellt, wenn der Arbeitgeber einmal sein Direktionsrecht willkürlich, unzumutbar oder gegen Gesetz oder Vertrag verstoßend ausübt.

Rechtsanwalt Nils Kummert vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte in allen betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten und ist Partner der <link http: dka-kanzlei.de _blank external-link-new-window external link in new>Kanzlei dka Rechtsanwälte | Fachanwälte