Viele Maßnahmen sind verboten:

Privatdetektive im Arbeitsverhältnis

  • 04.06.2018
  • Lukas Middel
  • Aktuelles, Rechtstipp, Betriebsräte/Vertrauensleute

Der Einsatz von Privatdetektiven im Arbeitsverhältnis zu Lasten von Beschäftigten ist keine Seltenheit. Das belegen zahlreiche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus den letzten Jahren, die sich mit der Zulässigkeit derartiger Einsätze beschäftigt haben.

Dr. Lukas Middel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der dka-Kanzlei

Ein unzulässiger Einsatz von Detektiven kann ein Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sein. Denkbar sind dann Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber und ein Beweisverwertungsverbot.

Ist die verdachtsunabhängige Überwachung von Beschäftigten überhaupt zulässig?

Nein. Denn die Observation von Beschäftigten durch eine Detektei stellt eine Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten dar, die der datenschutzrechtlichen Rechtfertigung bedarf, und zwar unabhängig davon, ob technische Mittel zum Einsatz kommen. Auch das schlichte Beobachten durch einen Detektiv fällt unter den Anwendungsbereich des Bundesdatenschutzgesetzes, wie § 26 Abs. 7 Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ausdrücklich klarstellt. Auf eine automatisierte Verarbeitung der Angaben oder einen Dateibezug kommt es nicht an. Die Bestimmungen des BDSG über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (BAG Urteil vom 29.06.2017, 2 AZR 597/16).

In der Praxis erfolgt der Einsatz regelmäßig zur Aufklärung des Verdachts einer Straftat oder einer schweren Pflichtverletzung. Zur Aufdeckung von Straftaten oder schweren Pflichtverletzungen dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten indes „nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind“, § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG.

Der Arbeitgeber muss also vor der Observation mindestens einen Anfangsverdacht darlegen, der sich nicht in reinen Mutmaßungen erschöpfen darf. Bittet der Arbeitgeber um die Zustimmung des Betriebsrats zu einer heimlichen Observation, sollte dieser im ersten Schritt und vor einer Entscheidung immer die schriftliche Dokumentation der Verdachtsmomente fordern.

Kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung „so einfach“ angezweifelt werden?
Nein, wie das Bundesarbeitsgericht zu Recht annimmt: „Im Hinblick auf das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit als überwachungsrechtfertigende Straftat müssen angesichts des hohen Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung aufgezeigt werden, um den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern“ (BAG Urteil vom 19.2.2015, 8 AZR 1007/13). Allein der Umstand, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten stammten oder eine Änderung im Krankheitsbild belegen, führt in der Regel nicht zu einem Anfangsverdacht, der den Einsatz eines Detektives rechtfertigen würde.

Kann sich der betroffene Beschäftigte nach einer gegebenenfalls rechtswidrigen Observation wehren?

Ja, eine rechtswidrige Datenerhebung stellt eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, wegen der dem Betroffenen dem Grunde nach „ein Anspruch auf Zahlung einer Geldentschädigung aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG zusteht“ (BAG, a.a.O.) Im Übrigen folgt aus einem derartigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht auch ein prozessuales Beweisverwertungsverbot, weil eine Verwertung im Prozess den Grundrechtseingriff mindestens perpetuieren würde.


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